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    案例運用:HR的功,如此破局為上策
    時間:2021/5/12 8:48:59    點擊:554

     1、做在前,讓老板做選擇題而不是做判斷題

      在企業實際經營管理過程中,我們會發現一個現象:再強勢的老板也不會指導或決策技術部門的具體作業細節。如研發工程師開發產品要如何設計?品質工程師建立檢驗標準要如何考量?PE工程師制定生產工藝要如何優化?但對管理類事務,特別是對人力資源管理卻往往情有獨鐘,如跟誰調薪?調多少?什么時間調?甚至還會參加調薪溝通和面談,為什么會這樣呢?自古以來,文無第一,武不第二。業務部門的流程規范通常有可以量化的國際或行業標準,結果輸出也能立馬判定好壞。而管理類的決策一定是仁者見仁,智者見智,只有更好沒有最好,更沒有可以照搬照抄的通用標準,而且還必須經過長時間的實施驗證后才知道決策正確與否。誰能保證他的決策就一定是正確的呢?老板要對自己的企業生死存亡負責,喜歡參與,情理之中。不要以為老板發表意見、參與管理就是在干涉你的決定權,否定你的權威。我們常說專業的人做專業的事,對于專業的HR而言,專業不是簡單地強制輸出自己的想法和認知,創建一套自以為是的管理制度和工作流程。而是要因地制宜地制定方案和規范,解決實際存在的問題,循序漸進地幫助企業逐步成長。多和老板溝通,針對同一事情提供2-3個備選方案供老板決策,不但可以體現你的專業性,更能讓老板知道在專業上與你的差距,如此老板才會逐步信任并依賴你,真正放心授權并放權給你;

      以本案為例。如果HR在否定業務部門加薪申請的同時,能根據各部門人員因待遇問題而離職的具體情況,向老板提出針對性的留人改善措施,包括薪資調整、留任激勵、福利改善等等,努力做好與業務部門和核心員工多探討,與老板多溝通,頒布實施多跟進,實施效果多反饋,我想業務部門應該不至于再拿著員工調薪單去找老板,即使去了結果也可想而知。這才是一個專業HR應對突發情形應該有的作為;

      2、變在中,讓老板看到改善而不是聽到抱怨

      什么叫管理?管就是把復雜的事情簡單化,理就是把混亂的事情規范化。什么叫規范?規就是行之有據,范就是為之有度。簡單而言,就是做任何事都有行為標準,而且這個行為標準是可以被具體化、被嚴格執行的。事物是不斷發展變化的,管理和規范也絕對不能一成不變。發生“被通知”、“被簽字”、“被執行”的時候,HR更要多多反省自己工作中的過失,而不是一味的抱怨。把業務部門都逼得去找老板了,如果HR還固執己見,自以為是地堅持,那就麻煩了。如果用人部門人員流失,工作沒人干,業績出不來,公司經營受損,你HR主張并維護的這些條條框框的制度還有什么用?制度、規范必須為經營管理服務,為最大限度地發揮人的主觀能動性、充分調動員工的工作激情并創造最大工作業績而服務,這才是制度、規范存在的根本目的與最大價值。絕對不能因為制度、規范已經存在,就一成不變,就機械執行。

      以本案為例。如果“被執行”已經發生,說明自己的工作一定有不當之處,我絕不會把它當成個案而放棄追根求源,我一定會積極應對并主動改善而不是不停抱怨。

      1、主動與各業務部門溝通,摸排可能存在的同樣情形,統計相關數據,擬定針對性薪資調整計劃,報請公司批準并執行。薪資調整本身就包括定期調薪和不定期調薪兩種情形,沒有什么好遮遮掩掩的,不要等到其他部門提出同樣要求時,自己再疲以應對,如果再次“被執行”,就真得顏面掃地,威信蕩然無存了。

      2、人們往往不患寡而患不均。薪酬的激勵作用才是薪酬公平性的最大體現。既然是個案調薪,就一定要控制好價值導向,避免大家爭相效仿,惡意申請。不妨就業務部門提出并經老板批準的加薪申請一事出一個通告。一明確什么情形下部門能為員工申請個案加薪,為員工樹立了奮斗目標,鼓勵員工為實現目標而努力工作,多付出多收益;二規范個案加薪的標準和流程,避免爭議情形再次發生;三就個案調薪的情形接受全廠員工監督,杜絕營私舞弊情形發生,給業務部門領導的權力安裝安全鎖;四檢討人力資源部在此次個案調薪中的過失,表明自己的態度,爭取業務部門的理解和老板的認同,為今后工作的順利開展奠定基礎。一舉四得,何樂不為?

      3、善在后,讓老板認同制度而不是橫加干涉

      上述的“變”只是臨時措施,下面講的“善”才是終極對策。面對突發情形或已經發生的不利局面,優秀的HR必須具備因勢利導,變被動為主動,把壞事變好事并以此推動人力資源管理不斷進步的能力。

    以本案為例。梳理薪酬設計方案,調整薪資結構往往因為會動到老板的“根本利益”而被HR視為禁區。 機會來了,我豈能放過?以下三件事,我一定會立即行動并全力以赴:

      1、做好薪酬調查,推動薪資區間、薪酬級差、薪資結構的調整。在企業支付能力允許的前提下,最大化或逐步最大化滿足員工的根本需求。老板開了頭,我就喊加油!機會千載難逢;

      2、完善薪酬異動管理制度,規范試用、轉正、晉級、嘉獎、年度調薪等薪資異動作業流程。部門有需求,我就順勢走!一定事半功倍;

      3、完善薪酬管理體系,導入薪酬管理委員會,讓薪酬制度建設與實施管理能得到更多人的參與與認同。唯有如此,薪酬管理才能得到大多數人的認可與擁護,HR的決策才能代表大多數的利益,才能打破部門壁壘,減少本位主義,杜絕公說公有理婆說婆有理的現象再發生,薪酬所得才能真正做到用業績說話,按勞分配而不是按“鬧”分配,調薪才能真正打破常規的“排資論輩”,老板才不會因為要當裁判而再次“橫加干涉”,人力資源部才能真正梳理權威,真正保障制度執行的有效性和公平性。制度要完善,大家一起干!絕對皆大歡喜。

      每個老板都希望自己的企業管理規范,有規有矩。人治往往是老板不得已而為之。作為職業經理人,我們需要多站在老板的角度思考問題,多站在業務部門的角度處理問題,多運用自己的專業解決問題。這才是專業HR之作為,才是HR職場生存之王道!


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